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个体、群体、契约与企业文化


2017-12-19 来源: 企业文化网
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  文化如用独立个体来表述,那它只能形成个体特性,我们不认为它就是文化,而称之为个性、品行或个人性格。这时,每个个体的特性会呈现不同的品质和形态。在生活中这种个性也会表现出与他人区别的特征。

  文化如与部分个体相通、相融合,就会形成一种群体文化。这种文化具有明显群体特性。构成这种群体文化的都是由一定方式紧密结合、有趋同价值观的个体,这些个体会暂时的或阶段性地形成个体发展的共识、管理方式的认同和对企业付出的心理认可及行为表现。可这样的群体文化还不能代表一种趋势,还不是大从文化,只是一种准文化,组成这种准文化的理由就是“契约”。

  在人类社会发展的过程中有由奉献形成的文化(被人们大加褒扬而孜孜追求的文化),有由战争形成的文化(这种文化由于构成因素的决定,它是一种短暂的过渡文化,实质是种掠夺文化,或说是一种强者文化),还有由自给自足的经济形成的封闭文化等。然而在世界大市场形成后,世界经济会向契约化过渡,这种契约越来越明显地主宰着市场,进而主宰世界经济的发展去向。最简单的契约可以由承诺来兄现,而这种承诺会理性地向规则、向协约、向合同发展,无数的事实和正在进行的实践反复证实着这种契约的可靠性和可操作性。在企业之间或是企业内部,我们不难发现凡是存在良好契约的,它们会形成一种利益上的趋同和共识,最终他们一定会是的共同获利的群体。

  个体与群体间、群体与群体间必须也必然存在着契约,较完整、较合理的契约形成文化。纵观世界史、纵观战争史、纵观世界经济发展史,只有契约文化才是贯穿始终的。不管有没有人去研究,也不管有没有人自愿去实践,契约文化总是在发挥着它无法替代的作用,这种作用在企业中表现更为突出,董事会与理事会之间、理事会与中层之间中层与员工之间,甚至在这些群体内部都必须存在某种契约。在这种契约中最大的协定就是经济利益的分配方式,年薪、工资、培训资格、升迁机会等等就形成了契约的全部,但在这里面,个体价值取向的不同、企业状况的区别和生存环境的差异会使契约的形成和契约的表现有各种不同的差异,进而也势必影响着企业文化的形成方式和形成结果。

  GE契约中首先、也必然包括年薪,当然还有晋升、期权、培训机会等,在GE甚至和高级管理者的聚会也会成为员工的激励方式。海尔似乎也并无例外,只是它契约中的成份和比例有所不同。在德国大多数企业除经济利益是文化的主要构成成份外,他们长期以来形成的员工的敬业精神一直被人们所研究和模仿,这是社会环境和历史沉淀所起的作用,所以德国优秀企业的文化就会被人们所关注。

  契约可以把个体、群体链接起来形成企业文化,但是有一个问题往往被人们乎视,或者未被重视,那就是构成契约的成份和这些成份之间的比例和关系以及契约所存在的人文化、经济环境。也正是有了这些差异,才会形成千差万别、各种各样的不同的企业文化,也正是这些差异才会使企业间形成竞争。所以,在企业文化的培育中首先是个体或群体文化与企业大众文化的相通和相融,在文化的培育和形成过和中必须高度重视企业现阶段所特有文化和企业所处的社会的局部环境(城市、地域等),正确地分析和把握这些因素是企业具有张力的文化形成的关键。一种失败的企业文化其中起决定因素的、最大的原因就是对企业现存的文化、企业员工的个体和群体特性的错误估计。

  在企业文化形成过程中,教育是必须的,但教育只对少数相对优秀的员工有作用,它并不能使企业准确地把握员工心理,这是信息不对称性决定的;培训是有利,但它只能是一个松散的个性限定,不能产生对员工行为的有效规矩和左右。要使员工与企业形成合拍的行为,教育、培养是不可缺少的策略,但它们却不是充分的条件,只有在理性、科学、符合企业实际的契约的平台上,所做的一切才可能变得有所收获,企业文化才会得以形成。